W niniejszym biuletynie omawiane są następujące tematy:
Najnowsze badania wskazują, że aż 60% kobiet cierpi lub będzie cierpiało na skutek utrudniających funkcjonowanie objawów menopauzy. Oznacza to, że pracownice każdego szczebla, które są kobietami lub identyfikują się z płcią żeńską, cierpią z powodu dokuczliwych objawów menopauzy. Lekceważenie konsekwencji menopauzy w miejscu pracy może prowadzić do:
Menopauza jest tematem złożonym i dla niektórych wstydliwym, a pracownicy często cierpią z jej powodu w milczeniu. Konieczne jest opracowanie polityki dotyczącej menopauzy, obejmującej ocenę ryzyka i szkolenia w miejscu pracy. Jednakże nie należy przyjmować założeń dotyczących menopauzy, zwłaszcza dotyczących wieku, ponieważ menopauza nie jest wyłącznie przypadłością starszych pracownic – może ona dotyczyć zarówno kobiet w wieku od 45 do 55 lat, jak i tych o pięć lat młodszych, ponieważ wtedy rozpoczyna się okres okołomenopauzalny, tj. etap, na którym organizm zaczyna przechodzić zmiany. 12 milionów kobiet w Wielkiej Brytanii jest w wieku okołomenopauzalnym. Miejsca pracy powinny otworzyć się na dialog i dać pracownicom poczucie, że mogą rozmawiać o tym z kolegami, bezpośrednimi przełożonymi, działem kadr i pracodawcami, a także zapewnić je, że zostaną podjęte skuteczne kroki, aby ułatwić im przejście tego etapu w ich życiu.
Niedawno zakończona sprawa, która była rozpatrywana przez sąd apelacyjny ds. pracy – Rooney v Rada Miasta Leicester – ustanawia precedens dotyczący dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w tym obszarze. Pani Rooney była zatrudniona przez Radę Miasta Leicester przez 12 lat jako pracownik opieki społecznej ds. opieki nad dziećmi. Zrezygnowała z pracy oraz wniosła pozew, w związku z dyskryminacją ze względu na płeć oraz niepełnosprawność, ponieważ cierpiała z powodu ciężkich objawów menopauzy – fizycznych, psychicznych oraz psychologicznych, trwających dwa lata i nie otrzymała żadnej konkretnej pomocy od swojego pracodawcy. Przywołała kłopotliwe rozmowy z kierownictwem – mężczyznami oraz nietaktowne komentarze swojego bezpośredniego przełożonego, który twierdził, że jemu też często jest gorąco w biurze, po czym otrzymała pisemne ostrzeżenie w związku ze zwolnieniami chorobowymi. Objawy menopauzy, z którymi się zmagała, to bezsenność, zmęczenie, zawroty głowy, dezorientacja, stres, depresja, niepokój, kołatanie serca, utrata pamięci, migreny i uderzenia gorąca. Była pod opieką lekarza rodzinnego oraz specjalisty w klinice, zajmującej się menopauzą.
Sąd pracy oddalił roszczenia pani Rooney związane z dyskryminacja ze względu na płeć oraz niepełnosprawność, a ona odwołała się od tego wyroku. Sąd apelacyjny ds. pracy uznał, że jest ona osobą niepełnosprawną. Zgodnie z Ustawą równościową (ang. Equality Act) osoba jest uznawana za niepełnosprawną, w przypadku gdy jej niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa ma istotny i długotrwały negatywny wpływ na jej zdolność do wykonywania codziennych czynności. Za „długotrwały” uważa się stan trwający co najmniej 12 miesięcy , lub mogący trwać co najmniej 12 miesięcy, lub trwający przez całe życie.
Sąd orzekł, że niepełnosprawność ma skutek łączny. Pani Rooney wskazała, że na skutek objawów, jakich doświadczała, zapominała o spotkaniach, wizytach, zapominała zaciągać hamulec ręczny w samochodzie, czy też nie zamykała domu. Zgodnie z wytycznymi dotyczącymi Ustawy równościowej (ang. Equality Act Guidance), osoba może doświadczać niewielkiej niepełnosprawności w zakresie wykonywania codziennych czynności, lecz ich łączny efekt może wywołać poważne, negatywne następstwa.
Prawie milion kobiet w Zjednoczonym Królestwie odeszło z pracy na skutek objawów menopauzy – statystyka, na którą zwróciła uwagę Komisja ds. Kobiet i Równości Izby Gmin, która obecnie zajmuje się kwestią menopauzy w miejscu pracy.
Praktyka zwalniania oraz ponownego zatrudniania pracowników na gorszych warunkach, z niższą pensją i ograniczonymi świadczeniami – nadal ma miejsce. Jest dużo spraw, które odbijają się szerokim echem, jak na przykład te, dotyczące korporacji British Gas, British Airways oraz Clarks. Na początku tego roku został wykupiony słynny producent obuwia Streeet, będąca firmą rodzinną, i od tego czasu nad głowami pracowników wisi groźba zwolnienia i ponownego zatrudnienia. Od początku października pracownicy pikietowali pod bramą zakładu przy wsparciu lokalnych radnych, strażaków i mieszkańców, a reputacja firmy Clarks podobno gwałtownie spadła.. Acas (Usługi służby doradztwa, pojednania i arbitrażu) pozostaje w kontakcie z obiema stronami, mając nadzieję, że mediacje oraz postępowanie rozjemcze zażegnają spór.
Jaka jest odpowiedź na tę kontrowersyjną praktykę? Mimo że premier Boris Johnson powiedział, że jest to „nie do przyjęcia”, październikowa próba wniesienia ustawy przed Izbę Gmin została zablokowana poprzez przedłużanie debaty, ku niezadowoleniu związków zawodowych.
Acas, na prośbę rządu, opublikował ostatnio wytyczne: Wprowadzanie zmian do umów o pracę – obowiązki pracodawcy (ang. Making changes to employment contracts – employer responsibilitiesang.). W komunikacie Acas zapowiadającym te wytyczne wyraźnie podkreślono, że ich celem jest pomoc pracodawcom w unikaniu zwolnień i ponownego zatrudniania, które opisano jako „krok ekstremalny”, niosący ze sobą wiele zagrożeń: utratę zaufania pracowników, akcje protestacyjne, roszczenia prawne.Tak drastyczne decyzje powinny być podejmowane jedynie w sytuacji, kiedy zostaną już wyczerpane inne możliwości oraz po konsultacji z pracownikami lub w stosownych przypadkach ze związkami zawodowymi. Ryzyko jest oczywiste: utrata reputacji, czego dowodem jest sprawa Clarkes i liczne powództwa przed sądem pracy o bezpodstawne zwolnienie, wymuszone zwolnienie (zwolnienie przez wypowiedzenie złożone przez pracownika pod naciskiem pracodawcy) oraz o dyskryminację.
Minister Zdrowia Sajid Javid powiedział niedawno, że musimy zachować ostrożność, nie popadać w samozadowolenie. Ponadto wyraził nadzieję, że ludzie będą mogli wspólnie cieszyć się z nadchodzących Świąt Bożego Narodzenia.
W jaki sposób pracodawcy mogą wspierać swoich pracowników w zakresie programu szczepień przeciwko Covid-19? Ustawa o bezpieczeństwie i higienie w miejscu pracy z 1974 roku (ang. Health and Safety at Work Act 1974) zobowiązuje pracodawców do podjęcia odpowiednich kroków w kierunku ograniczania ryzyka w miejscu pracy, a to uzasadnia zachęcanie pracowników do ochrony siebie i innych osób w miejscu pracy.. COVID-19 jest chorobą podlegającą zgłoszeniu zgodnie z przepisami o zgłaszaniu obrażeń, chorób oraz niebezpiecznych zdarzeń (ang. Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations, RIDDOR) Zasady zgłaszania obrażeń, chorób oraz niebezpiecznych zdarzeń )– jest to kolejne uzasadnienie dla pracodawców.
Acas opublikował ostatnio wskazówki – Stosowanie szczepionek przeciw Koronawirus (COVID-19) w miejscu pracy. Pracodawcom zaleca się, aby wspierali swoich pracowników, gdy zostanie im zaoferowana szczepionka, aby rozmawiali z nimi oraz tłumaczyli, jakie są korzyści, płynące ze szczepienia. Acas sugeruje, aby pracodawcy płacili swoim pracownikom za wyjście w godzinach pracy w celu zaszczepienia się, a także oferowali pracownikom zwykłe wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie chorobowe, w przypadku jakiejkolwiek choroby, związanej z przyjęciem szczepionki.
Niektórzy pracownicy muszą być zaszczepieni, aby móc wykonywać swoją pracę, a mianowicie ci, którzy:
Acas zaleca następujące rozwiązania dla niezaszczepionych pracowników: zaproponowanie odpowiedniej pracy zastępczej, urlop, w przypadku gdy pracownik nadal oczekuje na szczepienie. Jeżeli zawiodą wszystkie inne metody, rozwiązaniem może okazać się zwolnienie pracownika, o ile zostanie poprzedzone one pełną i rzetelną procedurą dyscyplinarną – pracodawcy powinni jednak wcześniej zasięgnąć porady prawnej.
The CIPD (Zarejestrowany Instytut Personelu i Rozwoju) przypomina pracodawcom w publikacji Szczepienia przeciwko COVID-19: wskazówki dla pracodawców, że szczepienia to tylko jeden ze środków ochrony. Pełny pakiet to:
Kiedy Międzynarodowy Zespół ds. Zmian Klimatu (IPCC) opublikował swój szósty raport w sierpniu, sekretarz generalny ONZ, Antonio Gutierrez, określił go jako „czerwony alarm dla ludzkości”. Krajowy Urząd Statystyczny zgłosił w tym miesiącu, że ¾ dorosłej części społeczeństwa obecnie niepokoi się zmianami klimatu, wskazując że budzą one w nich niepokój, poczucie bezradności oraz troskę o rodzinę i przyszłe pokolenia, a w dniu 25 listopada, Ipsos MORI ogłosił wynik sondażu, który pokazał, że zmiany klimatu są głównym powodem niepokoju Brytyjczyków.
W sprawie Grainger v Nicholson 2010, przekonanie, że zmiany klimatu są wywołane działalnością człowieka oraz, że istnieje potrzeba zmniejszenia emisji dwutlenku węgla w celu uniknięcia katastrofalnych zmian klimatu, uznano za pogląd filozoficzny, podlegający ochronie. Powyższe rozstrzygnięcie może umożliwić pracownikom dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji na mocy Ustawy o równości, jeżeli – tak jak w przypadku pana Nicholsona – uważają, że z powodu swoich przekonań na temat zmian klimatycznych zostali potraktowani w sposób mniej korzystny, zwolnieni z pracy lub objęci redukcją zatrudnienia. Pan Nicholson powiedział: „Już nie podróżuję samolotem… Zachęcam innych do ograniczania emisji dwutlenku węgla i martwię się o przyszłość rasy ludzkiej, jeżeli nie uda się ograniczyć emisji dwutlenku węgla w skali globalnej”.
Jaki ma to wpływ na miejsce pracy? Pozytywne działania w obliczu zmian klimatycznych nie tylko są korzystne dla naszej planety, ale także obniżają ogólne koszty prowadzenia działalności gospodarczej oraz podnoszą reputację przedsiębiorstwa oraz morale pracowników, a pandemia pokazała, że można działać inaczej. Polityka klimatyczna – na przykład opracowana we współpracy z radą pracowniczą – mogłaby obejmować:
W przyszłości istnieje ryzyko coraz częstszego występowania gwałtownych zjawisk pogodowych. Urząd ds. bezpieczeństwa i zdrowia radzi w publikacji Czy jest za gorąco, żeby pracować? Temperatura w miejscu pracy, aby pracodawcy utrzymywali temperatury w miejscu pracy na poziomie, który jest komfortowy oraz zapewniali czyste i świeże powietrze. Takie działania pomogą zapobiec urazom pracowników i dochodzeniu roszczeń z tytułu uszczerbku na zdrowiu.
Co zrobić, gdy powódź uniemożliwia pracownikom dojazd do pracy lub gdy są oni zmuszeni pozostać w domu, ponieważ szkoły ich dzieci są zamknięte? Polityki obowiązujące w miejscu pracy lub umowy o pracę mogą być źródłem jasnych informacji dla pracowników na wypadek takich okoliczności, np. przewidując:
Co w przypadku zalania miejsca pracy? Każda firma musi posiadać plan przywrócenia gotowości do pracy po katastrofie. Czy pracownicy będą mogli pracować w innym miejscu lub z domu? Jeżeli żadna z tych opcji nie jest możliwa, istnieje ustawowy obowiązek wypłaty pracownikom wynagrodzenia.
Istnieje także zagrożenie środowiskowe. W raporcie ONZ z 2019 r. stwierdzono, że milion gatunków na całym świecie jest zagrożonych wyginięciem, zaś z raportu Światowego Funduszu na rzecz Przyrody (WWF) wynika, że Wielka Brytania jest jednym z najbardziej zubożałych przyrodniczo krajów na naszej planecie. Przedsiębiorstwa muszą oczywiście przestrzegać przepisów dotyczących ochrony środowiska, ale mogą także:
Skontaktuj się z nami, w celu uzyskania bezpłatnej porady na temat zagadnień, które zostały omówione w niniejszym Biuletynie. Podczas 30-minutowej konsultacji, przeanalizujemy Twoją sytuację oraz doradzimy Ci, w jaki sposób możesz osiągnąć swoje cele.
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani profesjonalnej. Należy pamiętać, że przepisy prawa mogły ulec zmianie od czasu opublikowania tego artykułu.
Porozmawiaj z nami już dziś
0330 107 0106
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI